Το DEIB στο χώρο εργασίας
Η αναφορά του DEIB στις δηλώσεις αποστολής και οράματος μιας εταιρείας, αποτελεί ένα περίπλοκο θέμα στο να τηρηθούν πραγματικά και σωστά αυτές οι αξίες στην πράξη. Όταν οι άνθρωποι αφοσιώνονται αληθινά στη διαφορετικότητα, την ισότητα, την ένταξη και το να ανήκουν στον εργασιακό τους χώρο, γίνονται πιο ενσυναίσθητοι και αφοσιωμένοι. Αυτή η συμπεριφορά έχει αποτέλεσμα, να ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να σκεφτούν πώς μπορούν να φέρουν το DEIB στη δουλειά τους, μετατρέποντας έτσι το γραφείο σε έναν πιο ανθρώπινο, παραγωγικό χώρο.
Έρευνα της Degreed για τις δεξιότητες σε σχέση με το DEIB
Η Degreed, διεξήγαγε μια μελέτη που διερευνά τη σύνθεση των δεξιοτήτων των οργανισμών που τα καταφέρνουν ιδιαίτερα καλά σε θέματα διαφορετικότητας, ισότητας, ένταξης και συμμετοχής (DEIB). Η έρευνα συμπεριέλαβε περισσότερα από 1.000 άτομα σε μια ποικιλία βιομηχανιών.
Τους έθεσε μια σειρά ερωτήσεων για να καθορίσει εάν αισθάνονται ότι ανήκουν στην εταιρεία που εργάζονται και ότι τους σέβεται ο εργοδότης τους. Εάν το μοναδικό τους υπόβαθρο και η ταυτότητά τους εκτιμώνται και αν πιστεύουν ότι άτομα διαφορετικού υπόβαθρου και ταυτότητας εκπροσωπούνται και έχουν ισότιμες ευκαιρίες στον οργανισμό.
Η RedThread Research, η οποία διεξήγαγε τη μελέτη, χρησιμοποίησε αυτές τις απαντήσεις για να δημιουργήσει έναν «DEIB Index». Στη συνέχεια εξέτασε ποιες δεξιότητες αποτιμώνται περισσότερο σε εταιρείες υψηλότερες στον δείκτη, σε σύγκριση με εταιρείες χαμηλότερες σε αυτό τον δείκτη.
Για τους ηγέτες εταιρικών οργανισμών, οι δεξιότητες ενσυναίσθησης δεν είναι αρκετές
Η έρευνα διαπίστωσε ότι σε οργανισμούς με υψηλή κατάταξη για το DEIB, το 30% των εργαζομένων λέει ότι τα στελέχη πρέπει να επιδεικνύουν πνευματική ευελιξία, σε σύγκριση με μόνο το 21% των εργαζομένων στις εταιρείες με τη χαμηλότερη κατάταξη. Ομοίως, το 31% των εργαζομένων σε εταιρείες με κορυφαία κατάταξη ανέφερε τη δημιουργία σχέσεων, σε σύγκριση με το 24% των εταιρειών με χαμηλή κατάταξη.
Τα κορυφαία στελέχη συχνά καλούνται να δείξουν ενσυναίσθηση. Αλλά η μελέτη αυτή διαπίστωσε ότι όταν οι ερωτηθέντες έδωσαν μεγάλη έμφαση στο ότι οι ηγέτες έχουν
ενσυναίσθηση, οι οργανισμοί τους βαθμολογήθηκαν χαμηλότερα στο DEIB. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι μπορεί να είναι ακόμη πιο σημαντικό να δοθεί προτεραιότητα στις «δεξιότητες ανάληψης δράσης» των στελεχών, όπως η δυναμικότητα στην καθοδήγηση της αλλαγής και στην οικοδόμηση σχέσεων μεταξύ των συναδέλφων.
Για τους διευθυντές, η ικανότητα να επηρεάζουν είναι το κλειδί
Όταν ρωτήθηκαν σχετικά με τις σημαντικές δεξιότητες που πρέπει να έχουν οι διευθυντές, το 38% των ερωτηθέντων σε οργανισμούς που σημείωσαν υψηλή κατάταξη για το DEIB ανέφεραν τη διαπραγμάτευση και το 35% ανέφεραν επιρροή – και στις δύο περιπτώσεις σημαντικά υψηλότεροι από τους ερωτηθέντες σε εταιρείες χαμηλής κατάταξης, οι οποίοι ανέφεραν αυτές τις δεξιότητες σε 29% και 24% αντίστοιχα.
Οι διευθυντές πρέπει να πάρουν πρωτοβουλίες μεγάλης εικόνας από το C-suite και να τις χρησιμοποιήσουν για να κατανείμουν εργασία και τις ευκαιρίες με νέους τρόπους. Όσοι είναι έμπειροι σε αυτές τις δεξιότητες βοηθούν το προσωπικό τους να επιλύει συγκρούσεις και να ανοίγει το μυαλό του σε νέες ιδέες.
Οι ανώτεροι ηγέτες πρέπει να υπερέχουν στην πειθώ
Δύο δεξιότητες είναι ιδιαίτερα σημαντικές τόσο για τους ανώτερους ηγέτες όσο και για τα στελέχη, αναφέρουν στην έκθεση οι συγγραφείς της μελέτης Stacia Garr και Priyanka Mehrotra. Οι ερωτηθέντες σε εταιρείες υψηλότερης κατάταξης για το DEIB ήταν πιο πιθανό να πουν ότι οι άνθρωποι και στις δύο θέσεις θα πρέπει να υπερέχουν στην αμφισβήτηση του status quo και της πειθούς.
Υπήρξαν ηγέτες και διευθυντές που φάνηκαν να αντιμετωπίζουν το καθήκον να πείσουν αυτούς που βρίσκονται κάτω από αυτούς να επανεξετάσουν πώς οι συμπεριφορές ή τα λόγια τους μπορεί να κάνουν κάποιον άλλο να αισθάνεται αποκλεισμένος. Όσοι διαπρέπουν σε τέτοιου είδους προκλήσεις έχουν τις δεξιότητες να το κάνουν.
Χρειάζονται αυθεντικοί, θαρραλέοι εργαζόμενοι
Σε οργανισμούς που τα πηγαίνουν καλύτερα με το DEIB, οι ερωτηθέντες είπαν ότι οι μεμονωμένοι εργαζόμενοι πρέπει να επιδεικνύουν αυθεντικότητα (49%, σε σύγκριση με 39% των εταιρειών χαμηλής κατάταξης), ενδυναμώνοντας τους άλλους (46% έναντι 38%) και θάρρος (34% έναντι 29%).
Το θάρρος, από αυτή την άποψη, μπορεί να σημαίνει να καταδικάζεις μια πράξη προκατάληψης ή μια μικρη επιθετικότητα όταν τη βλέπεις. Αυτό μπορεί να σημαίνει ότι υπάρχουν δύσκολες συζητήσεις για ευαίσθητα θέματα, αντί να γίνεται αποφυγή αυτών. Μπορεί επίσης να σημαίνει ότι οι άνθρωποι παίρνουν τα σχόλια και την ανατροφοδότηση που τους παρέχεται στα σοβαρά, οπότε αν κάποιος επισημάνει κάτι που τον ενόχλησε, σημειώνεται κάποια δράση για βελτίωση της κατάστασης
